2014-01-23 14:25:47
对于整个市场而言，年终奖已开始成为判断企业或行业发展兴衰、人才吸引与留用的重要参照指标
“天苍苍，野茫茫，每天都为工作忙；人茫茫，心凉凉，老板没发年终奖”……每当日历翻到最后一页，无论是险企的业务人员，还是内勤人员都希望拿到一份沉甸甸的年终奖。
当然，从管理和激励的角度来看，年终奖被赋予了更多的使命。一方面，险企希望借年终奖留住更多的人才。另一方面，也希望通过层次感分明的年终奖来激励士气。比如，近期某上市险企员工就表示，“由于今年业绩较好，公司部分高管年终奖肯定在七位数（百万元）以上。”当然，年终奖有高的就会有低的，某险企员工就吐槽，公司部分员工的年终奖估计只有一个U盘或者MP3。
关于年终奖的条条框框
《证券日报》记者拿到的一份险企年终奖考核办法显示，该险企年终奖总额度为当年累计实收保费×年终奖金预算比例×25%。年终奖总额度划分以后，必须满足3个条件才能享受年终奖，即所属部门赔付率小于65%；组建时间达到3个月或以上营业部成员；年末考核定级为初级营业部经理三级或以上（不含见习期营业部经理）。入围人员按照贡献额分配方式为：前20%的入围人员享受总奖金额度的70%，后80%的人员只能获得总奖金额的30%。这样的年终奖制度使得该保险公司年终奖两级分化严重。
总部设在深圳的某大型险企寿险营销员表示，公司年终奖发放之前先对绩效进行排名。比如，某分公司核保部门有38名普通员工，年底由A类干部进行排名。前几名的年终奖还是很乐观的，几十万元的也有；而后几名，可能就是“鸭蛋”。下半年才入职的新晋员工，年度排名一般都是最后几名，当然也不排除有特别优秀的新人。但新人排进前60%-70%已经很不错了，排名70%左右的年终奖大概为6000多元，但作为新人，如果今年才工作6个月，那就要把年终奖除以2，如果你才工作4个月，那就要除以3，最后到手的年终奖也就两三千元。
某上市险企员工就表示，“由于今年业绩较好，公司部分高管年终奖肯定在七位数（百万元）以上，但是年终考核没有达标的员工，就比较惨了，有过节费或购物卡就阿弥陀佛了。”
部分高管年终奖可能还没有确定下来，但和往年相比估计略有提高。此前，保监会下发的《关于贯彻实施<保险公司薪酬管理规范指引（试行）>有关事项的通知》规定，2013年及以后，保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员年度绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保监会之所以规定延期支付是考虑到保险公司偿付能力和风控等问题。保监会规定，保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：偿付能力充足率；公司治理风险指标；内控风险指标；合规风险指标；资金运用风险指标；业务经营风险指标；财务风险指标。
年终奖阴谋论？
对于整个市场而言，年终奖发挥的影响力越来越大，不论是对某个保险公司还是整个保险行业，年终奖不再是对员工整年工作的简单奖励，它已经开始成为判断企业、行业或区域发展兴衰、人才吸引与留用的重要参照指标。对于企业经营者而言，在经济形势不明朗时，为了降低企业的运营风险，会更倾向于通过年终奖在年底与员工分享利润。对于企业的人力资源部门而言，年终奖已经成为企业吸引与保留人才的重要措施之一。
对于年终奖的发放，保险公司员工又有怎样的解读？
某上市险企营销员告诉本报记者，由于自己是外勤人员，外勤属于代理人制，与公司只是民事代理关系，并没有劳动关系，所以不存在福利报酬形式的年终奖。但公司也会发所谓的季度奖。即在营销员平常卖保险的佣金里面预先扣掉一部分（10%左右），然后等你做完几个月后，如果还没有离职并且卖到了一定额度的保险（转正）后，就会有年终奖。如果离开或者没有能够保住级别，一分钱都没有，实际还是用营销员的钱奖励营销员。
当记者询问某小型险企营销员年终奖的时候，他表示：“年终奖？如果你能在最后一个季度里保费达到一定的额度，就会发年终奖，不过现金不多，大部分是给你一些旅游的机会。我们今年六七万元的保费就发个U盘或者MP3，太寒碜了。”
某上市险企女营销员抱怨道：“已经到1月中旬了，公司也不吭声，态度很不端正，今年连年终奖都没发。再不发，来年叫员工们怎么给公司继续创收？我现在每天加班，搞得连个对象都没有。”
另外一家上市险企的寿险员工表示，公司最低的年终奖一般在1000-2000元之间，普通员工大约为3000-5000元，高的也有1万-2万元，领导级别的至少是五六位数了，阶层不同，绩效不同，资金额度也就不同了。
当然某中小型险企员工则表示，“自己所属的公司更奇葩，为了留人，今年不多的年终奖金只发一半，另一半听说要推迟发放，公司增员是难，但这样更留不住人。”
